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  作者：林秀強  來源：北大縱橫

  德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)。德魯克在管理的三大任務(wù)中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發(fā)和思考。對員工、組織與社會之間的關(guān)系的重新審視，有助于改善企業(yè)管理人員的思維模式。

  一、“人”以及作為人構(gòu)成的“組織”，都是被自己激勵的

  首先舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題，不斷檢驗時總結(jié)一個規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿意的全部因素中，有81%是激勵因素，19%是保健因素;導(dǎo)致員工不滿的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵因素。這個發(fā)現(xiàn)讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵。

  成就感不能給予，只能獲取。當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時;當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時;當(dāng)自我引導(dǎo)的同時，有上級的指導(dǎo)和反饋時;當(dāng)找到解決問題的方案時;當(dāng)被他人需要時，都會獲得成就感。如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。讓員工有成就感，企業(yè)家需要認真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。

  工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效?何時無效?如果將人與機器對比，機器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人最大的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。

  從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦?什么時候給人帶來快樂?人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情;反之，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福?盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。

  從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素我們經(jīng)常問：“您在哪里工作?”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。

  還有經(jīng)濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。

  二、從感悟到行動，如何實踐

  讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮。有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。帶領(lǐng)團隊的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發(fā)揮不出優(yōu)勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。

  提供支持與輔導(dǎo)。管理現(xiàn)實中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。幫助員工分析工作重點，集中精力完成關(guān)鍵活動，最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員工閑得沒事干。學(xué)會詢問下屬：“在您的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的?在您的工作中，希望我怎樣協(xié)助您?”這是對下屬最好的激勵。認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么?我們的關(guān)鍵活動是什么?為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里?

  讓員工了解情況。工作中員工何時最沒有感覺?狀態(tài)最不好?蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。

  培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡。

  提供參與企業(yè)的經(jīng)營和管理的機會。就沒有成就感。檢驗標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測：“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達?我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令?我們的戰(zhàn)略員工是否參與?”反思工作中，是直接下達命令居多還是耐心傾聽對方的想法并與對方的想法為主居多?

  針對知識員工的激勵多說兩句。一是建立信任。知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。二是鼓勵自我發(fā)展。知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。三是給與機會與挑戰(zhàn)。知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn)，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快。