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作者丨春天

出品丨插坐學院（ID：chazuomba）

在上周末的京東開年大會上，京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，此消息已得到京東方面確認。而在去年5月16日，劉強東在第二屆世界智能大會上針對裁員的傳聞曾表示，“永遠不會開除任何一個兄弟。”

內(nèi)部知情人士透露稱，京東所作出的這個決策，是經(jīng)過了深刻的內(nèi)部反思之后，為了解決目前企業(yè)所存在的各種組織問題，以重拾創(chuàng)業(yè)精神和初心的一種舉措。

劉強東曾說：“公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團隊出了問題?！?/span>

一個團隊能走多遠，取決于團隊的領頭羊，能否制定正確的戰(zhàn)略，以及如何選人、用人。今天和你分享，我們能從京東和劉強東的人才觀中，得到的3點啟示。

1

與其會管人用人

不如直接招最能“吃苦”的人

劉強東在選人標準上，有3個重要緯度，一是價值觀緯度，二是能力緯度，三是吃苦的緯度。

價值觀是企業(yè)文化的核心部分，能力緯度，很容易理解，這2點，大多數(shù)公司招人時都很重視，但劉強東還特別重視吃苦的緯度。

他解釋說：吃苦的緯度，不僅看你是否能吃苦，更重要的是看你能否持續(xù)地吃苦。

想要在三五年的時間里成為一個優(yōu)秀的管理者，沒有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以，我們在選拔管培生時，不僅要找能吃苦的，還要找能持續(xù)吃苦的。

對很多年輕人來說，拼三五個月容易，但沒有痛苦而長久的自律，要拼三年五年很難。劉強東希望，京東管理團隊成員要習得的第一能力，就是持久力。

同事大維的經(jīng)歷，讓我對劉強東這一觀點深有體會。

去年6月，公司做了一次長達12天的線下課。期間聽到助教老師說：

大維在得到上學習某老師的專欄，每節(jié)課都認真留言，還做成思維導圖分享給別人。被這位老師的團隊發(fā)現(xiàn)后，把這些思維導圖，加到了專欄的“結課復習”版塊里，還和對方產(chǎn)生了后續(xù)合作……

很多人買了課以后，要么沒有學，要么很難堅持全部學完。大維不僅跟著專欄學習了一整年，還能堅持每天分享，不僅能看出他熱愛思考和分享，更是一個非常自律、有韌性、自驅(qū)力極強的人。

于是線下課結束后，被我的老板邀請加入公司，成了我的同事。事實證明，老板的判斷的確很準，半年過去了，大維為公司做出的貢獻有目共睹。前不久的年會上，他同時獲得了年度優(yōu)秀新人獎和第四季度優(yōu)秀員工獎。

說真的，對這樣的同事，真的只有佩服二個字。加入公司以來，大維一直保持著穩(wěn)定的狀態(tài)，每天第一個到公司，晚上最后幾個回家，周末也常常到公司自愿加班，過著苦行憎般自律和充實的生活。

更可貴的是，他面對困難從來沒有情緒，不顯山不露水，就像那些參加馬拉松比賽，第一個到達終點，但馬上就恢復狀態(tài)的選手。

真正的高手，在于穩(wěn)定性與可持續(xù)性，能做到這一點的員工，不僅能吃苦，而且能持續(xù)吃苦，在公司最需要他們的時候，為公司創(chuàng)造最大的價值。

劉強東本人，也是一個能持續(xù)吃苦、極度自律的人。京東一次周五的例行早會上，剛好是其中一批管培生最后一次旁聽早會，劉強東對他們說：

也許你們會覺得很高興，因為你們以后終于可以晚起半個小時了，甚至你們還會覺得自己很了不起，你們堅持了足足6個月時間。但你們能想象一個人堅持了13年嗎？這個人就是我。

2

員工執(zhí)行力不行

80%的問題在管理者

關于京東員工的執(zhí)行力，曾有一個故事廣為流傳：

在一次決定公司未來的戰(zhàn)略會議上，劉強東信心滿滿地宣布：京東將投入巨資，建設物流派送體系，這也意味著京東在很長一段時間內(nèi)要負債經(jīng)營，一直不盈利。

一名高管馬上站起來反對，理由也很充分：京東作為互聯(lián)網(wǎng)公司，不應該做自建物流這樣的重資產(chǎn)，而且得到了不少參會者的點頭贊同，甚至有人覺得劉強東這是在“玩火”。

這名高管講完后，會場略有躁動。劉強東卻平靜地說，自建物流配送體系是我的決定，今天不是和大家商量，而是通知大家，請大家依照執(zhí)行。

隨后，他看著那名高管說：這位先生，我請你來，不是讓你證明我的決策是錯誤的。我請你來，是希望你幫我把決策落實到位、執(zhí)行到位。如果有困難，你要想辦法完成。

一周后，京東再開會時，大家發(fā)現(xiàn)這名高管的位置，已經(jīng)換成其他人。

后來，京東在很長時間內(nèi)，成為唯一與阿里巴巴抗衡的電商企業(yè)，憑借的就是每天晚上 11 點前下單，第二天上午就能送貨上門的物流配送體驗。

有人說，劉強東太強硬了，這位高管說的也有道理，如此輕易就讓高管位置換人，太過草率。還有人說，劉強東的這個決策最后是成功了，現(xiàn)在說什么都對。這些觀點都沒有涉及問題的本質(zhì)。

換個角度想想，劉強東作為京東的CEO，在做出這樣的決策前一定是經(jīng)過了深思熟慮，這位高管在沒有開始執(zhí)行之前，就開始質(zhì)疑公司的戰(zhàn)略。

如果這樣的管理者還繼續(xù)留任，很難想象他會如何將公司戰(zhàn)略傳達給下屬，最終結果又會如何。時間一長，你會發(fā)現(xiàn)，下面員工的執(zhí)行力總是會有問題。

不少管理者，甚至連“執(zhí)行”和“執(zhí)行力”都分不清。會執(zhí)行，不等于有執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不行，80%的問題在管理者。

比如：一位市場總監(jiān)讓下屬完成一份重要的策劃案，但沒有告訴下屬截止時間，下屬開始動手做了，這叫會執(zhí)行。但幾天后，市場總監(jiān)突然要求下屬提交整個策劃案，下屬還沒有全部完成，大家普遍會認為，這位員工沒有執(zhí)行力。

但你能說，這一定是員工的問題嗎？答案很明顯，既然這份策劃案很重要，這位市場總監(jiān)在傳達自己的要求時，應該更具體一些，比如：截止時間是什么時候，哪幾個時間節(jié)點需要給我一些反饋，有哪些地方需要特別注意……

你可能會說，如果我什么都告訴下屬，那他們就沒有發(fā)揮的空間了，他們的主動性又如何體現(xiàn)？

作為管理者，你掌握的信息一定比下屬多，如果有些問題你不提醒，下屬執(zhí)行以后出現(xiàn)各種問題，最后影響的是整體效率，況且，這是一份很重要的策劃案。

當然，這也是作為管理者必須面對的挑戰(zhàn)：既要給下屬發(fā)揮和成長的空間，也要做到更好地傳達自己的要求，提升團隊整體效率，保證團隊目標的最終達成。

還有的管理者，自己的想法變來變?nèi)?，而員工唯領導是從，一通執(zhí)行以后，造成了無數(shù)資源的浪費，這一點在大公司尤為明顯。

前不久被刷屏的新東方年會神曲《釋放自我》，就有部分犀利的歌詞指向那些平庸的管理者。

“領導隨口一說，立刻討好跟著，項目馬上啟動不計后果”；

“爛攤子從沒管過，吹牛X從沒停過，之前的PPT繼續(xù)白話”；

“什么全球視野，什么志高行遠，說好的三年規(guī)劃每年都在變”……

在此之前，俞敏洪也連發(fā)5封內(nèi)部郵件，明確指出了中高層管理存在的問題，讓平庸的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。

在大環(huán)境不好的今天，越來越多的公司開始清理那些平庸管理者。正如自媒體人粥左羅所言：

你的一切價值，來自于你是一個高素質(zhì)的人才，來自于你能為公司賺到錢，而且能持續(xù)的創(chuàng)造價值，這是你能領高工資、且一直能領高工資的原因，而不是因為你是「總監(jiān)」或「副總裁」。

3

為什么靠譜的員工

越來越難留??？

京東有一個2N原則：

1、所有加入集團公司的，每個人最多只允許帶原單位的1個人加入同個部門；

2、所有管理人員都要在一年內(nèi)，找到可以替代自己，同時公司也認可的接班人。

這樣規(guī)定，歸根結底是為了留住員工。

第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生。很多管理者加入新公司時，帶了很多原公司的人來。等他走的時候，發(fā)現(xiàn)他帶來的這些人也都走了。這對公司而言，損失太重。

第二個原則是為了確保公司必須有人才儲備，不會因為一個高管的離職，而使業(yè)務癱瘓。如果管理者兩年之內(nèi)還是找不到滿意的接班人，有被辭退的風險。

很多管理者都有這樣的困擾：招到合適的人越來越難，留住靠譜的員工更難。

為什么很多公司留不住員工？馬云有句話說：要么錢給少了，要么心受委屈了。

其實說到底，還是你的管理出問題了。

劉強東曾說：“如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團隊出了問題。而在團隊這100%的責任中，一定有99%是我造成的。

要么是戰(zhàn)略、方向錯了，我沒有能力把企業(yè)帶到一條正確的道路上；要么是我的管理能力有問題，我沒有辦法讓我的員工更好地推動京東的發(fā)展。

所以在這方面，老實說，我的心理壓力比較大，甚至京東越成功，在這方面的壓力就越大。我不斷學習，努力提高自己的管理能力，其實也有這方面的原因。我希望自己有足夠的實力，可以在首席執(zhí)行官這個位置上待久一點。”（文/插座學院）